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人事考課に不満!ショック!次回の評価をアップさせる方法と立ち直り方

人事 考課 ショック
悩める人

✔ 人事考課が予想以上に低くてショック
✔ 査定の内容が不満で納得がいかない

このような悩みにお答えします。

筆者も大手企業で働くサラリーマンなのですが、

  • 自分では頑張ったつもりなのに期末の人事考課が期待ほど高くない
  • 同期と比べて評価が低かった

なんてことはよくありますので、その経験を元にこの記事を書いています。

この記事を読めば分かること

✔ 人事考課が期待より低い原因
✔ 次回の人事考課をアップさせるための方法
✔ ショックからの立ち直り方

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人事考課は相対評価だからこそショックが大きい

多くの企業で採用されている人事評価の手法は「相対評価」だと思われます。

人事における絶対評価とは、設定された目標をどの程度達成できたかによって処遇を決定する評価方法です。 それに対し相対評価とは、他者との比較により評価する方法です。 … 「AさんよりBさんの方ができた」「CさんはDさんよりできなかった」と、集団の中で順位を決めることで優劣をつけます。

人事評価制度における、絶対評価と相対評価の違い(あしたの人事)より

相対評価の欠点は、同じレベルの社員であっても、優秀な社員が多く集まる部署では評価が低くなり、優秀な社員が少ない部署では評価が高くなるという点です。

基本的には、部署間で社員のレベルが極端に違うことはあまり無いかもしれませんが…

ではなぜ相対評価を採用する企業が多いのか?

それは会社の組織づくりの観点で考えれば分かりやすいです。

例えば1つの部署につき、


・課長は●名程度
・係長は●名程度

と定められているはずですですよね。

絶対評価にしてしまうと、全員が目標達成してしまえば、全員に高い評価を与えなければいけません。

つまり、課長や係長が増えすぎたり、あるいは、全く昇進させられないなんてケースも出てくるリスクがあるからです。

ですから、多くの企業では、相対評価を採用します。

そんな相対評価の下では、「他の社員と明らかに優劣がつく」という特徴が挙げられます。

一般的な相対評価の方式として、同じ職級(ランク)の社員が10人居るならば、

  • Aランク:1名
  • Bランク:7名
  • Cランク:2名

といった割り振りがなされます。

このように部署内の社員を割り振るために、管理職による評定と管理職間での合議により、各社員のランクが決定されるのです。

<イメージ>
最終的に所属する管理職(課長など)の合議によって、
社員A~社員Fの人事評定が順位付けられます。

人事評価

具体的な評定方法は次のとおりです。

  1. 課長A~Cはそれぞれの部下にあたる係長と相談し、自分の部下にあたる社員を順位付け
  2. 課長A~Cは自分の部下にあたる社員の順位付けをもとに、課長間で合議を行う
  3. 課長間の合議で社員A~Fの順位を決める

ここまで、相対評価と人事考課の決め方についてご紹介してきました。

人事考課が思ったより低い原因は?

原因を考える

自分の頑張りが報われず、期待していたよりも人事考課が低い。

考えられる理由を挙げました。

  • 自分への評価は高くなりがち
  • 上司から嫌われている
  • 上司の力が弱い
  • 同じ職級の社員が優秀

自分への評価は高くなりがち

ダニング=クルーガー効果という心理学用語が存在します。

 ダニング=クルーガー効果とは、能力や成績が低い人ほど自らのそれに対して過大評価を行い、自信にあふれるという認知バイアスのこと。自身の能力の客観的な認識、メタ認知ができないことによって生じる。

 一方、能力や成績が高い人ほど自らのレベルを低く評価するようになる。

シマウマ用語集より

つまり、自分の評価が思ったよりも低かった人は、自分を客観的に見れていない部分があるのではないでしょうか。

もしかすると、『自分は誰よりも頑張った』という自負があるかもしれませんが、それは周りの人には伝わっていないのです。

なぜなら、あなた自身も、隣の人がどれぐらい『頑張っているか』なんて分からないですよね。

自分のことは自分が最もよく知っていますが、意外と周りの人は表面的な部分しか見れていないのです。

上司から嫌われている

あなたの人事考課に大きく影響を与える人のとして、上司が挙げられます。

冒頭でもご説明した相対評価による人事考課の場合、直属の上司からの評価が高くない限り、あなたの評価は上がりません。

仮に、上司から嫌われている場合、あなたが思っているよりも評価が低くなってしまう可能性は十分にあります。

人間誰しも、嫌いな人の点数をわざわざ上げたりしないですもんね。

ですから、「上司との関係が良くない」という心当たりがあるなら、上司との関係を良くすることも試してみてはいかがでしょうか。

上司の力が弱い

仮にあなたが周りの社員より劣っていなくても、あなたを最もよく知るあなたの上司の発言力が弱ければ、評価は期待よりも低くなってしまうでしょう。

なぜなら、冒頭でご紹介した相対評価の下では、あなたの上司と、他の上司が意見をぶつけ合い、あなたを含めた周りの社員の評価を順位付けするからです。

人を評価して順位付けするのは難しいものです。

自分はこう考える!という発言力の強い人に流されてしまう傾向は少なくないと考えられます。

同じ職級の社員が優秀

相対評価では、あなたのライバルは同じ職級の社員たちです。

当然、あなたのライバルが優秀ならあなたの評価を上げるのは難しいです。

悔しいかもしれませんが、あたの評価が期待よりも低かった理由は、周りが優秀だったという事実もあるのです。

次回の人事考課をアップさせるための方法

リストラ 特徴

今回の人事考課で期待外れの評価だった。

悩める人

次回の人事考課では取り返したい!

ここからは次回の人事考課をアップさせる方法についてご紹介します。

  • 目に見える仕事の成果を出す
  • 上司に人事考課のポイントを聞く
  • さりげなく目立つことを意識する

目に見える仕事の成果を出す

何よりもまず、「目に見える」仕事の成果を出すことが肝心です。

いくらあなた自身がが仕事に一生懸命取り組んでいたとしても、それを見てくれている人は一握りです。

多くの人に高く評価をしてもらうためには、高評価をしなければならないぐらいの成果を出すことが必要です。

上司に人事考課のポイントを聞く

そもそも、人事考課ではどのような観点で評価をされているか把握していますか?

分からないという方は、実際に人事考課を決定する上司に人事考課のポイントを聞いてみましょう。

なぜなら、評価されている観点を知らないでは、どのように頑張ればよいかすらわかりません。

悩める人

でも、人事考課のポイントなんて教えてもらえるの?

きっと教えてもらえます。

自分の評価を聞くわけでなければ、上司にとってデメリットではないですからね。 

さりげなく目立つことを意識する

前述のとおり、人事考課では多数の管理職(この記事では課長職)による合議によって最終的な評価が決まることをご説明しました。

そうした合議がある前提では、多数の管理職の方々に自分を知ってもらえていることは大きなアドバンテージになります。

知らない人と知っている人が居た場合、おそらく知っている人の評価を高くするでしょう。

人事考課にショックを受けて立ち直れない場合

リストラ 特徴

人事考課が期待より低くてショックから立ち直れないという場合は、次のことを考えましょう。

  • 「会社生活は長い」と切り替える
  • 会社に頼らない生き方を目指す
  • 転職する

「会社生活は長い」と切り替える

会社生活は長いです。約40年もあります。

今、この瞬間だけを捉えれば、次のような出来事は気になるし、落ち込むことは仕方がないかもしれません。

  • 同期より評価が低かった
  • 同期が先に昇進した
  • 前期の評価から下がった

ですが、落ち込んでいても前には進めません。

「うさぎと亀」ではないですが、会社生活は長いことを頭の片隅に置いて気長に働けば楽になります。

『それでも人並みのスピードでは昇進したい!』という方は、「そこそこ出世したい人は『出世できない人の共通点』を知っておくべき」をお読みください。

会社に頼らない生き方を目指す

会社の給料だけに頼っている状況では、会社での評価にビクビクしなければなりません。

会社の給料以外にも収入源があれば、

『会社の評価が低くてもなんとかなる』

という気持ちを持つことができます。

会社の給料以外の収入源とは、具体的に次のとおりです。

  • 副業による収入
  • 投資による配当金収入

転職する

そもそも、転職して会社を変えても自分の思い通りに評価されないことはあるでしょう。

ですが、1つの方法としては、あなたのパフォーマンスが必ず評価につながり、給与にも影響する仕事を選ぶこともできます。

悩める人

とはいってもいきなり転職を考えるのはなぁ

今の時点で会社を辞めるつもりがなくても、
いざという時のために準備だけはしておくことのは大切。

まさに、「備えあれば憂いなし」です。

準備といっても簡単です。
どのような求人情報が世の中にあるのかを把握しておくことだけ。

ネットの求人情報を見る習慣をつける
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転職活動の準備を始めるなら、次の方法がおすすめです。

  • 転職口コミサイトを見る
  • 転職エージェントを利用する

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でんけん
旧帝大卒/大手インフラ企業サラリーマン/自身の経験を元に20代の若手社会人に向けた記事を発信中